Die Zukunft der Arbeit: Wie KI das Potenzial der Menschen freisetzt

Einleitung:
In Zeiten von KI und Automatisierung stehen viele Arbeitnehmer vor der Angst, ihre Arbeitsplätze zu verlieren. Doch wie der Autor in „I, Human“ aufzeigt, bietet KI nicht nur Risiken, sondern vor allem Chancen. Unternehmen erkennen zunehmend, dass menschliches Talent und Potenzial im Zentrum jeder digitalen Transformation stehen. Die Herausforderung besteht darin, nicht nur auf die aktuellen Fähigkeiten der Mitarbeiter zu setzen, sondern ihre Anpassungsfähigkeit, Neugierde und Lernbereitschaft zu fördern. Nur so können sie mit den sich rasant verändernden Anforderungen der Arbeitswelt Schritt halten und ihren Mehrwert langfristig sichern.

Auch wenn in den Medien oft von KI und Jobautomatisierung als Jobkiller die Rede ist, zeigen die Daten ein anderes Bild. In meinem neuen Buch „I, Human: KI, Automatisierung und die Suche nach dem, was uns einzigartig macht“ habe ich das genauer untersucht. Dabei habe ich festgestellt, dass die Wahrscheinlichkeit, durch KI ersetzt zu werden, viel geringer ist, als durch einen anderen Menschen, der KI einsetzt. Das gilt vor allem, wenn man selbst keine KI verwendet. So gesehen ist das KI-Zeitalter nichts Neues. Wie bei früheren Technologien, die ganze Branchen aufgemischt haben, werden durch KI einige Arbeitsplätze wegfallen. Aber im Gegenzug werden viel mehr neue Arbeitsplätze geschaffen, für die wir dringend Menschen brauchen.

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In unserem neuesten Bericht sagt die ManpowerGroup, dass 58 % der Arbeitgeber glauben, dass KI neue Arbeitsplätze schafft. Das Problem ist, dass Menschen, die durch die Automatisierung von Arbeitsplätzen verdrängt werden (z. B. Filialleiter), nicht automatisch Zugang zu allen neuen Arbeitsplätzen haben, die durch Technologie geschaffen werden (z. B. Cybersicherheitsanalyst, Digital Marketer oder KI-Ethiker). Das World Economic Forum sagt, dass bis 2025 die Hälfte der Beschäftigten umgeschult werden muss, um mit den neuen Technologien Schritt zu halten. Dabei geht es um die Technologien, die vor dem aktuellen Boom der generativen KI entwickelt wurden.

Erik Brynjolfsson von der Stanford University sagt, dass Unternehmen für jeden Dollar, den sie für Technologie ausgeben, zusätzlich neun Dollar in Talente und damit zusammenhängende Prozesse stecken müssen. Dazu gehört zum Beispiel, die richtigen Leute mit den richtigen Fähigkeiten und dem richtigen Potenzial zu finden, sie weiterzubilden, Change-Management-Prozesse zu entwickeln, die es ermöglichen, dass Menschen ihr Potenzial ausschöpfen können. Wie meine Kollegin Becky Frankiewicz und ich festgestellt haben, ist es nicht die Technologie selbst, die über Erfolg oder Misserfolg der digitalen Transformation entscheidet, sondern der menschliche Faktor: Talent.

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Die Zukunft der Arbeit
Wird sich Ihr Unternehmen anpassen oder auf der Strecke bleiben?

Was wir also brauchen, ist nicht nur eine Umschulung oder Weiterbildung, sondern eine vorausschauende Qualifizierung. Das heißt, wir müssen dafür sorgen, dass Talente zukunftsfähig sind und wir müssen die Karrieren der Menschen neu erfinden, bevor wir überhaupt wissen, wie die Arbeitsplätze und gefragten Fähigkeiten von morgen aussehen werden.

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Wie können wir unsere Mitarbeiter*innen am besten auf eine unbekannte Zukunft vorbereiten? Auch wenn niemand das genaue Rezept dafür hat, nicht zuletzt, weil es keine Daten über die Zukunft gibt, können wir aus makrohistorischen Trends extrapolieren und Lehren aus den jüngsten Wirtschafts- und Humankapitalmustern ziehen. Daraus lassen sich fünf allgemeine Empfehlungen ableiten:
1) Fokus auf Potenzial
Da die Lebensdauer aktueller Fähigkeiten, Fachkenntnisse und Leistungen abnimmt, ist es ratsam, Menschen nach dem einzustellen und zu fördern, was sie können, und nicht nach dem, was sie in der Vergangenheit getan haben. Das heißt, dass man sich mehr auf Soft Skills wie Lernfähigkeit, Neugierde, Belastbarkeit und Anpassungsfähigkeit konzentrieren sollte als auf Hard Skills wie Programmierung oder Data Mining. Der Fokus sollte auf den grundlegenden Faktoren der Beschäftigungsfähigkeit liegen und nicht auf aktuellem technischem Fachwissen oder der bisherigen Beschäftigungsgeschichte, die beide immer noch die modernen Einstellungsansätze dominieren.
Kurz gesagt: Wir wissen nicht, wie die Arbeitsplätze von morgen aussehen werden. Aber wir können davon ausgehen, dass Menschen, die neugieriger, emotional intelligenter, belastbarer, motivierter und intelligenter sind, im Allgemeinen besser in der Lage sind, das zu lernen, was für die Ausübung dieser Berufe erforderlich ist, und den menschlichen Mehrwert zu bieten, den die Technologie nicht ersetzen kann. Das Gute daran ist, dass wir schon ganz genau wissen, wie wir das Potenzial von Menschen messen können. Es gibt nämlich jede Menge psychologische Tests, mit denen wir das Potenzial von Menschen ziemlich gut einschätzen können. Und wir können ihnen auch sagen, wo sie noch Lücken haben, also wo sie noch nicht so gut sind, wie sie sein könnten. Das Ganze funktioniert am besten mit normativem und datengesteuertem Feedback.

2) Entscheidendes Feedback geben
Schon vor der ganzen KI-Sache war es total unklar und es gab viele Missverständnisse darüber, wie man die Talente und das Potenzial der Menschen mit den besten Berufswahlen in Einklang bringen kann. Die Situation ist jetzt noch unübersichtlicher und viele Mitarbeiter (und Manager) fragen sich zu Recht, was sie in Zukunft tun werden, ob ihre Erfahrung und ihr Fachwissen – und all die Zeit und das Geld, das sie in ihre Karriere investiert haben – noch relevant sein werden, und wenn ja, wo.

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Es ist total wichtig, dass ihr datengestütztes Feedback teilt und den Leuten zeigt, wie ihre Interessen und Fähigkeiten in Zukunft für euer Unternehmen nützlich sein können. Das heißt, Führungskräfte sollten eher als Coaches oder Talentagenten gesehen werden. Ihre Aufgabe ist es, die Talente der Mitarbeiter zu fördern und ihr volles Potenzial auszuschöpfen. Denkt dran: Die meisten Leute wollen kein Feedback. Und von den ganzen Feedback-Maßnahmen führt nur ein Bruchteil zu den gewünschten Ergebnissen. Der Trick ist, den Leuten zu sagen, was sie hören müssen, auch wenn sie es nicht hören wollen, und vor allem etwas, was sie noch nicht wussten und was sie motiviert, besser zu werden.

Es bringt nichts, den Leuten nur zu sagen, was sie noch nicht können. Man muss ihnen auch zeigen, wie sie sich verbessern können. Und zwar so, dass es sich für sie lohnt.

3) Fokus auf Talententwicklung
Es bringt nichts, nur auf Spezialisten zu setzen oder Menschen in bestimmte Nischen zu drängen. Besser ist es, die Talente der Menschen zu erweitern oder auszubauen. Das heißt, wir sollten nicht nur auf die Stärken der Menschen setzen, sondern ihnen auch dabei helfen, neue Stärken zu entwickeln. So können sie zu einer vielseitiger einsetzbaren Version ihrer selbst werden.

Wir alle neigen dazu, die Welt so anzupassen, dass sie zu unseren aktuellen Fähigkeiten passt. So können wir „mehr mit weniger“ erreichen und unsere Effizienz optimieren. Dabei wäre es besser, wenn wir uns Ziele setzen, die über unsere aktuellen Fähigkeiten hinausgehen, oder neue Fähigkeiten erwerben. In Wirklichkeit ist es für Ihre Mitarbeiter besser, wenn sie zu echten Allroundern werden. Es sei denn, sie gehören zu den besten 1 % in ihrem Fachgebiet (was per Definition nur auf eine sehr kleine Auswahl von Personen zutrifft). Denn mit jeder neuen Aufgabe oder Fähigkeit, die sie erlernen, entstehen viele neue grundlegende Fähigkeiten, die mit anderen Aufgaben, Berufen und Karrieren in Zusammenhang stehen.

Dadurch wird auch die Vielfalt und Inklusion erhöht. Joseph Fuller und Christina Langer von der Harvard University und Matt Sigelman vom Burning Glass Institute sagen dazu: „Der Übergang zu einer auf Fähigkeiten basierenden Einstellung wird vielen potenziellen Mitarbeitern Chancen eröffnen, die in den letzten Jahren oft von der Berücksichtigung ausgeschlossen wurden, weil es zu viele Abschlüsse gab.“ Unternehmen sollten aufhören, an den gleichen alten Orten und auf die gleiche alte Weise nach Talenten zu suchen, wenn sie sich darüber beschweren, dass sie keine vielfältigen und kreativen Talente finden können.

4) Investieren Sie in Führungskräfte der mittleren Ebene
Wie Amy Edmondson und ich kürzlich festgestellt haben, sind Manager der Schlüssel, um das menschliche Potenzial bei der Arbeit zu erschließen. Vor allem, wenn es darum geht, Talente neu zu beleben, ihnen neue Energie zu verleihen und sie neu zu erfinden. Schon vor dem KI-Zeitalter waren mittlere Führungskräfte super wichtig und haben 30 bis 40 % der Teamleistung ausgemacht. Aber ihre Rolle ist heute viel komplexer als früher.
Früher war ein Manager einfach jemand, der sich in einem bestimmten Bereich richtig gut auskannte und in der Vergangenheit schon viel erreicht hatte. Heute müssen sie nicht nur wissen, wie man ein Team leitet (die richtigen Leute einstellen, ihnen die richtigen Aufgaben und die richtige Richtung vorgeben, Feedback nutzen, um sie zu motivieren, und dafür sorgen, dass alle an einem Strang ziehen), sondern auch einige sehr komplexe spezifische neue Herausforderungen meistern, zum Beispiel das Management von Teams, die aus Menschen mit unterschiedlichen Hintergründen bestehen, die Schaffung psychologischer Sicherheit, die Steigerung des DEIB (was die Einstellung und Motivation von Menschen einschließt, die anders sind als sie selbst) und die Unterstützung der Menschen bei der Bewältigung des Zeitalters der Mensch-KI, einschließlich aller damit verbundenen Unsicherheiten und Belastungen.
Kurz gesagt: Es gab noch nie einen besseren Zeitpunkt, um in Führungskräfte der mittleren Ebene zu investieren, insbesondere in die entscheidenden Soft Skills. Damit können sie sich für die Zukunft rüsten, indem sie mit dem technologischen Fortschritt Schritt halten und die Wertschöpfung vorantreiben, die ihre Unternehmen von neuen Innovationen erwarten.

5) In Führungsqualitäten investieren
Wenn du dir Sorgen über eine von KI angetriebene Zukunft machst, aber immer noch denkst, dass Menschen ein Teil des Bildes sein werden, dann solltest du dir Gedanken über die Vorqualifizierung deiner Führungskräfte machen. Denn sie werden (immer noch) die Aufgabe haben, die Strategie des Unternehmens festzulegen und zu verkaufen und die Entwicklung seiner Kultur in der ungewissen Zeit von morgen voranzutreiben. Man muss auch weiterhin dafür sorgen, dass die richtigen Leute mit den richtigen Soft Skills (gemäß Schritt 1) gefördert werden und diese Fähigkeiten entwickeln. Es geht auch darum, voranzukommen und zu verstehen, dass die heutigen Top-Führungskräfte möglicherweise nicht für die Zukunft geeignet sind. Ihr Erfolg beruht oft darauf, das zu wiederholen, was in der Vergangenheit funktioniert hat. Das kann ein Hindernis für Veränderungen oder das Erlernen neuer Dinge sein.
Es ist wichtig, dass in die Führung investiert wird, damit die Mitarbeiter gut zusammenarbeiten und ein starkes Team werden. Es geht nicht darum, irgendwelche Leute in Führungspositionen zu befördern oder den Status zu verherrlichen, geschweige denn darum, wer gerade der Beliebteste ist. Es geht um die Eigenschaften, die Menschen haben müssen, um andere zu inspirieren, zu motivieren und mitzunehmen – in eine Zukunft, die ganz sicher KI beinhalten wird, aber idealerweise auch als das Zeitalter der Mensch-KI definiert werden sollte. Das ist die wichtigste Führungsaufgabe, die wir heute lösen müssen. Wenn Organisationen ihre Systeme zur Auswahl von Führungskräften verbessern können, indem sie nicht mehr so sehr darauf schauen, wer in der Vergangenheit schon Erfolg hatte, sondern wer in Zukunft Erfolg haben wird, dann werden alle anderen Herausforderungen einfacher. Das heißt, dass zum Beispiel Dinge wie „Kulturkompatibilität“, was man bisher so gemacht hat und wie gut man sich mit Technik auskennt, nicht mehr so wichtig sind. Wichtiger sind jetzt zum Beispiel, ob man sich neues Wissen schnell aneignen kann, neugierig ist, ehrlich ist und gut mit anderen Menschen umgehen kann. Noch wichtiger ist, dass Organisationen, die wirklich daran interessiert sind, Vielfalt zu nutzen, inklusive Führung und kognitive Vielfalt priorisieren und dafür sorgen, dass die Führungsprofile in ihrer Organisation vielfältiger werden.

Fazit:
Der Artikel macht deutlich, dass der Erfolg im Zeitalter der KI nicht allein von technologischen Innovationen abhängt, sondern von der Fähigkeit der Menschen, sich weiterzuentwickeln. Unternehmen müssen ihre Mitarbeiter proaktiv auf die Zukunft vorbereiten und gezielt in deren Potenzial investieren. Soft Skills wie Anpassungsfähigkeit, Lernfähigkeit und emotionale Intelligenz werden dabei immer wichtiger. Es geht nicht nur darum, neue Technologien einzuführen, sondern auch darum, die Talente der Menschen zu fördern und neue, zukunftsfähige Karrieren zu schaffen. Letztlich bleibt der menschliche Faktor entscheidend für den Erfolg in einer zunehmend automatisierten Welt.

FAQs:

1. Wie verändert KI die Arbeitswelt?
   KI führt dazu, dass einige Berufe automatisiert werden, gleichzeitig entstehen jedoch zahlreiche neue Arbeitsplätze, die menschliches Talent erfordern.
2. Warum ist der menschliche Faktor so entscheidend im Zeitalter der KI?
   Technologie allein ist nicht der Schlüssel zum Erfolg. Es sind die Menschen und ihre Fähigkeiten, die bestimmen, wie gut Unternehmen auf den Wandel reagieren und von Innovationen profitieren.
3. Welche Fähigkeiten sind in der Zukunft am wichtigsten?
   Soft Skills wie Anpassungsfähigkeit, Neugierde, Lernfähigkeit und emotionale Intelligenz werden zunehmend wichtiger als rein technische Fachkenntnisse.
4. Wie können Unternehmen ihre Mitarbeiter auf die Zukunft vorbereiten?
   Durch eine vorausschauende Qualifizierung, die nicht nur Umschulung, sondern die Entwicklung von neuen, zukunftsfähigen Kompetenzen umfasst.
5. Welche Rolle spielen Führungskräfte im KI-Zeitalter?
   Führungskräfte sind entscheidend für den Erfolg, da sie die Talente der Mitarbeiter fördern und dafür sorgen, dass Teams in unsicheren Zeiten effektiv zusammenarbeiten.
6. Welche neuen Arbeitsplätze entstehen durch KI?
   Berufe in Bereichen wie Cybersicherheit, digitale Vermarktung und KI-Ethik werden verstärkt nachgefragt, während andere traditionelle Positionen wegfallen.
7. Warum müssen Unternehmen ihre Einstellungsmethoden ändern?
   Ein stärker auf Fähigkeiten basierter Ansatz kann zu mehr Vielfalt und Inklusion führen, indem er potenziellen Mitarbeitern Chancen bietet, die durch traditionelle Wege ausgeschlossen wurden.

Quellenangaben:

• Forbes
• World Economic Forum
• Harvard Business Review
• McKinsey & Company
• PwC
• Boston Consulting Group
• Deloitte